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--  作者：amy2006 --  發表時間：2007/2/16 上午 09:51:58 --  [轉貼]向獵人頭學識人術 最難看穿的就是人心，尤其企業進用人才時，很難從應徵者的履歷表，洞悉其內在的工作價值觀，若不懂得「識人術」，用人風險將非常高。 清代名將曾國藩著有《冰鑑》，大談看相的學問，從人的容貌神態洞悉性情脾氣，他認為，邪正看眼鼻、真假看嘴唇、功名看氣概、富貴看精神、主意看指爪、風波看腳筋，也就是說，外在的表徵都能揭露內在的本性。 在職場選才時，只果是用面相來判斷人格個性，難免還是失之主觀武斷。藝珂人事總經理陳玉芬就認為，想要「閱人有術」，還是不脫「觀其行、聽其言」等基本原則。 從事「獵人頭」長達12年的陳玉芬指出，人力仲介公司為企業和人才牽線，扮演的正是「媒婆」的角色，想要讓「婚姻」皆大歡喜，就非得「門當戶對」不可。也就是說，人才的背景、條件、性格，必須和企業文化、職缺特性彼此契合，才能夠「配對成功」。 比方說，企業如果需要的是業務開發的戰將，就不該引薦太內向拘謹的人才；同樣地，個人意識強烈的人才，也不適合介紹到作風低調、重視團隊合作的企業。 因此，人力仲介顧問為企業尋找人才時，除了學經歷等基本門檻外，也必須透過面談的方式，來檢視求職者的行事作風和價值觀。 小地方最容易「露餡」 「不是到了正式見面那一刻，才開始『識人』，」陳玉芬透露，從一開始用電話約訪，根據通話時的互動，就可以略知對方的個性。對方如果聲音開朗，三言兩語就拉近彼此關係，可能就比較「陽光型」；如果對方在電話裡就提出很多問題，通常代表防衛心比較強。 不過，陳玉芬強調，這些特性判斷並沒有好壞之分，畢竟每種職缺所找的人格特質本來就不一樣。 面試者是提早到或是遲到，以及對待櫃台總機的態度，往往也是仲介顧問參考的指標。陳玉芬指出，面試者為了爭取到較好的工作，難免刻意擺出最好的那一面，但是面對基層人員如總機，難免會「露餡」，仲介顧問就常常請總機當眼線，觀察面試者是否表裡不一。 門面與表達力決定業別 衣著、儀態、談吐，當然也反應出面試者的個人風格。陳玉芬表示，如果門面光鮮、行頭講究，通常比較適合推薦進外商，或是走銷售業、金融服務業、服務業或精品業。如果是找科技研發人才，「門面」分數要求較不那麼高。 面試者的表達方式也值得參考。說話時條理分明、重視細節和數據，比較適合外商或大企業；如果屬於跳躍性思考，又有不少跨部門的工作經驗，在本土的小公司中，反而可以找到一展身手的舞台。 從工作轉換紀錄看出端倪 不過，由於每家企業文化都不同，或是以員工為重，或是強調服務客戶，或是業務導向，因此，決定人才是否適任，還有一大關鍵，那就是工作價值觀。陳玉芬承認，要確知面試者的工作價值觀，深入訪談是唯一的方式。 仲介顧問通常會根據履歷，瞭解面試者每次轉換跑道的動機和原因，為何要加入某家企業？為何會離開？出現哪些問題？為何最後解決不了？透過不斷地追根究底，將面試者的過去抽絲剝繭，「而知道歷史，往往就可以判斷未來，」陳玉芬強調。 另外，如果要幫企業找的是業務方面的人才，因為抗壓指數要高，面對客戶的疑難雜症能夠臨危不亂，仲介顧問還會採用「強壓式面談」，在面談過程中刻意刁難，根據面試者的反應來判斷對方是否適合高壓的工作。 「識人」，也要「識企業」 陳玉芬補充，仲介顧問除了要「識人」，也要「識企業」，才能將對的人介紹到對的企業中。因此，仲介顧問也必須經常拜訪企業，從公司的裝潢、員工的穿著、辦公室的氣氛，判斷企業文化的風格，並深入瞭解企業開出職缺所需的特質，前任者離去的原因，以及為什麼無法從現任員工拔擢。只有當仲介顧問對企業和人才兩端都有了充分的認識，才能牽成「天作之合」。 根據多年的「識人」經驗，陳玉芬指出，許多人對自己的特質往往認識不清，對於所企想的職缺可能也有錯誤的幻想，比方說，覺得自己人緣好，就可以勝任業務，這其實是一大誤解。因此，在面對仲介顧問時，以原始本色呈現，才是最佳之道。 識人術啟示錄 1不同的性格特質與個人風格，本身並沒有好壞之分，只要能和企業文化、職缺特性契合，就是適才適所 2應徵者必然會做某種程度的偽裝，表現出個人最好的一面，必須從小地方觀察蛛絲馬跡 3深入探尋應徵者每次轉換跑道的原因，抽絲剝繭研判其工作價值觀