樓主
人力資源主管常常在召募新人時，會碰到一個實際又矛盾的問題--要以什麼價值標準來用人呢？在候選名單中，往往有些人能力就是強，潛力就是好，可惜，薪水太貴，年資又太淺，找進來準會「壓死」現職的同仁。
在許多的考慮與妥協下，用人又回歸過去傳統的價值標準：
高一點的學歷，久一點的專業背景，只為了維持眼睛看得見的公平，只為了在部門內，讓現職員工能心服口服。在這樣重重的考慮與妥協下，往往我們放棄了最好的人選，因為，價碼太貴，內部無法建立所謂「公平原則」；因為，資歷太淺，擔心新人壓過老人，打擊士氣。
1.你真正的價值在哪裡？
圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台，其中一個原因是：工會不滿他削減員工福利，卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。從員工的眼光看來，這些領高薪的，或許只會打打高爾夫球，只會交際、應酬，而真正替顧客提供服務的是他們這群實際的執行者，而不是那些坐領高薪的人，在薪資的分配上，是不公平的。
這話說來，似有幾分道理，但從薪酬的角度來看，卻是錯誤的，因為薪酬的標準應該建立在真正的價值上。
一個侍者為飯店服務役勞，假設他盡忠職守，作好每個侍者應有的職務動作與提供相對滿意的服務，為飯店帶來的實際價值是每月六萬元，為了犒賞他，飯店每月給予侍者五萬五千元薪酬。
而被認為坐領高薪的副總成執行副總，或許打高爾夫球，或許交際應酬，但他帶來的市場與價值，可能是每月一千萬、兩千萬，那你覺得公司要怎麼犒賞他們呢？也是五萬五千元嗎？從什麼價值觀點上，才是真正的公平呢？吃大鍋飯？或每人分一瓢羹的薪酬觀念？這些在現今的環境裡，已漸漸離我們遠去。
2.職能專才決定你的薪酬
舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人A與B，就主持能力來講，或許相當，就長相來講，也算相當；但兩個人的主持價碼，卻相差懸殊，可能A一集主持費一百萬，而B卻只有六萬。其實他們的差異，就影視界的說法是知名度及卡司價碼不同；就薪酬觀念是職能專才基礎(Competence．based)不同。
經濟學的觀點說：「有一隻看不見的手在操縱著市場。」若你的薪酬價碼是五萬元，只要有公司也願意用五萬元聘請你，你們就銀貨兩訖--成交；若你覺得你有五萬元的價碼，但沒有公司願意以此價碼延聘你，你就會在一次、兩次、三次的面談中，把自己的價值妥協至別人可以接受的價位，直到成交為止。若員工的價值已超過公司能給予的價碼，自然地，他會找到符合他薪資期望的公司，然後跳槽。
在許多的考慮與妥協下，用人又回歸過去傳統的價值標準：
高一點的學歷，久一點的專業背景，只為了維持眼睛看得見的公平，只為了在部門內，讓現職員工能心服口服。在這樣重重的考慮與妥協下，往往我們放棄了最好的人選，因為，價碼太貴，內部無法建立所謂「公平原則」；因為，資歷太淺，擔心新人壓過老人，打擊士氣。
1.你真正的價值在哪裡？
圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台，其中一個原因是：工會不滿他削減員工福利，卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。從員工的眼光看來，這些領高薪的，或許只會打打高爾夫球，只會交際、應酬，而真正替顧客提供服務的是他們這群實際的執行者，而不是那些坐領高薪的人，在薪資的分配上，是不公平的。
這話說來，似有幾分道理，但從薪酬的角度來看，卻是錯誤的，因為薪酬的標準應該建立在真正的價值上。
一個侍者為飯店服務役勞，假設他盡忠職守，作好每個侍者應有的職務動作與提供相對滿意的服務，為飯店帶來的實際價值是每月六萬元，為了犒賞他，飯店每月給予侍者五萬五千元薪酬。
而被認為坐領高薪的副總成執行副總，或許打高爾夫球，或許交際應酬，但他帶來的市場與價值，可能是每月一千萬、兩千萬，那你覺得公司要怎麼犒賞他們呢？也是五萬五千元嗎？從什麼價值觀點上，才是真正的公平呢？吃大鍋飯？或每人分一瓢羹的薪酬觀念？這些在現今的環境裡，已漸漸離我們遠去。
2.職能專才決定你的薪酬
舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人A與B，就主持能力來講，或許相當，就長相來講，也算相當；但兩個人的主持價碼，卻相差懸殊，可能A一集主持費一百萬，而B卻只有六萬。其實他們的差異，就影視界的說法是知名度及卡司價碼不同；就薪酬觀念是職能專才基礎(Competence．based)不同。
經濟學的觀點說：「有一隻看不見的手在操縱著市場。」若你的薪酬價碼是五萬元，只要有公司也願意用五萬元聘請你，你們就銀貨兩訖--成交；若你覺得你有五萬元的價碼，但沒有公司願意以此價碼延聘你，你就會在一次、兩次、三次的面談中，把自己的價值妥協至別人可以接受的價位，直到成交為止。若員工的價值已超過公司能給予的價碼，自然地，他會找到符合他薪資期望的公司，然後跳槽。
